Het belang van procedureregels bij integriteitsschendingen

Integriteit is ook in de sector van de woningcorporaties een actueel thema. Integer handelen hoort “vanzelfsprekend” te zijn, zo staat op de website van de eigen vereniging van toezichthouders. In dat kader zijn onder meer gedrags- en integriteitscodes tot stand gekomen. Deze stellen regels over wat van medewerkers wordt verwacht, bijvoorbeeld ten aanzien van nevenwerkzaamheden en het voorkomen van belangenverstrengeling. Dergelijke regels zijn onmisbaar, want ze stellen grenzen. Daar begint het mee.

In dit stuk wil ik echter niet de rol van de medewerker, maar die van de werkgever belichten. Ook op de werkgever rusten verplichtingen. Discussies in de rechtszaal (meestal in het kader van ontslagzaken) gaan dikwijls daarover. De werkgever moet zich nog weleens verdedigen, en dat is vaak onnodig.



Bij evident ernstig niet integer handelen, zoals aantoonbare fraude, is het duidelijk wat de werkgever mag doen: ontslag op staande voet verlenen. In beginsel heeft de werknemer dan geen recht op een vergoeding. Maar lang niet altijd kan worden vastgesteld dat er sprake is van niet integer handelen. Soms heeft de werknemer alleen de schijn tegen. Soms maken een lang dienstverband en/of een gedoogcultuur streng ingrijpen lastiger. Er kan dan beter gekozen worden voor een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Daarmee worden kostbare procedures voorkomen.

Maar lang niet altijd kan worden vastgesteld dat er sprake is van niet integer handelen.

Los van de ontslagroute, zijn de zorgvuldigheidsnormen die de werkgever zelf in acht moet nemen belangrijk. Vooral in het grijze gebied kunnen deze normen bepalend zijn. Als het niet integer handelen van de werknemer niet voldoende aantoonbaar is en de werkgever heeft zelf een steek laten vallen, kan dit een probleem worden. U, als werkgever, wilt dat natuurlijk voorkomen.



De zorgvuldigheidsnormen staan niet in de wet beschreven. Wel staat in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek dat de werkgever zich moet gedragen als een “goed werkgever”. Dat is een erg breed begrip. Over de reikwijdte van dit artikel is veelvuldig geprocedeerd. Er zijn veel rechterlijke uitspraken, waaruit enkele richtlijnen kunnen worden afgeleid. Deze houden onder meer in dat de werkgever eerst de nodige kennis verzamelt omtrent de relevante feiten en de af te wegen belangen. Neem als werkgever dus niet zonder meer een integriteitsrapport over, maar doe dat kritisch. De werknemer moet verder de gelegenheid krijgen zich tegen eventuele verwijten te verweren. Toen een woningbouwvereniging dat eens niet deed, kreeg het opgestelde integriteitsrapport daardoor maar “een beperkte waarde”, aldus de kantonrechter in een ontslagzaak van enkele jaren geleden. In deze zaak kreeg de werknemer uiteindelijk een forse vergoeding.

Er zijn nog meer zorgvuldigheidsnormen, zoals:

• de werkgever zal in de regel eerst moeten waarschuwen, voordat ontslag mag volgen;

• verder moet de werkgever bevoegdheden uitoefenen, overeenkomstig het doel waarvoor deze zijn gegeven;

• de werkgever dient besluiten te voorzien van een duidelijke motivering, die op feiten is gebaseerd;

• de werkgever mag door hem gewekte verwachtingen niet beschamen;

• als de werkgever een disciplinaire maatregel neemt, moet deze evenredig zijn aan het verwijt dat de werknemer wordt gemaakt;

• de werkgever moet werknemers in gelijke gevallen gelijk behandelen.

Het is werkgevers aan te bevelen om het eigen handelen te toetsen aan deze normen. Door in strijd te handelen met deze normen, ontstaat namelijk het risico dat ontslag helemaal niet mogelijk is of dat de werknemer recht heeft op een vergoeding. En vaak kunnen deze risico’s zeer goed voorkomen dan wel beperkt worden.



De moraal van dit verhaal: het is noodzakelijk om vast te leggen wat van de medewerker wordt verwacht, maar leg vooral ook vast wat de werkgever moet doen (en nalaten). Zorg dus voor adequate ‘procedureregels omtrent (vermoedens van) integriteitsschendingen’.



Deze bijdrage van Mark van de Laar van Capra (partner van Hoffmann) verscheen in de Hoffmann Tips Special - Woningcorporaties.