Medewerkers ontwikkelen om hun positie op de onvoorspelbare arbeidsmarkt te versterken. Ook als dat soms betekent dat mensen uiteindelijk de voorkeur geven aan een baan buiten de schoonmaak. Het is de opvallende insteek van de vernieuwde HR-strategie die Gom heeft ontwikkeld. De drie pijlers van de HR-strategie zijn talentbeschikbaarheid, talentontwikkeling en talentwendbaarheid. Met name inclusiviteit krijgt een uitroepteken in het beleid: doelgroepen met een beperking op weg helpen richting de arbeidsmarkt. ‘We willen onze mensen duidelijk maken: je maakt schoon, maar misschien kun je wel meer dan schoonmaken.’
De aandacht van Gom voor een doelgroep die op de arbeidsmarkt moeilijk aan (betaald) werk kan komen is niet nieuw. Moederbedrijf Facilicom Group lanceerde in 2018 al haar eigen sociale onderneming, Buitengewoon. Los daarvan ontplooiden de verschillende divisies zoals Gom al een veelheid aan activiteiten. HR-directeur Marjolein Reijs: ‘Uiteindelijk deden we al heel veel, maar het was geïsoleerd, er zat te weinig samenhang in. We kiezen nu voor een meer integrale benadering, vanuit een strategische gedachte. En het moet niet een ding van HR zijn, het moet van ons allemaal zijn. Daarom is het geheel fors aangescherpt én gaan we concrete KPI’s vaststellen.’
Die strategische gedachte is recent geformuleerd: iedereen binnen Gom van hoog tot laag ontwikkelen voor een duurzame en sterke positie op de arbeidsmarkt. Dat moet leiden tot een hogere kwaliteit van de dienstverlening en een beter imago op de markt. Intern kan het ertoe bijdragen dat nieuwe medewerkers eerder voor Gom kiezen in een tijd van arbeidskrapte. Daardoor kan ook de gemiddelde leeftijd van onze medewerkers weer dalen.
Interne mobiliteit
Die uitstroom is ook binnen de branche al ingezet met specifieke programma’s voor bijvoorbeeld arbeidstijdverkorting. ‘Wij kunnen echter nog concrete stappen maken door meer te kijken naar herpositionering of uitstroom van mensen. Als glazenwasser bij Gom Specialistische Reiniging niet meer bij je mogelijkheden past, kun je misschien wel nog iets betekenen bij onze collega’s van Gom Zorg. Daar zit nog fors wat interne mobiliteit. En binnen de OSB is er ook een uitstroomprogramma naar externe bedrijven waar wij prima gebruik van kunnen maken.’
Drie pijlers
Om structuur aan te brengen in de veelheid van activiteiten, kent het nieuwe HR-programma drie pijlers:
- Talentbeschikbaarheid
- Talentontwikkeling
- Talentwendbaarheid
Talentbeschikbaarheid omvat alle initiatieven die ertoe leiden dat er voldoende instroom van nieuwe medewerkers is. Als die er eenmaal zijn, staat alles in het teken van het ontwikkelen van mensen. Niet eenmalig, maar een leven lang. Talentwendbaarheid is een opvallende derde pijler, gericht op de uitstroom uit een functie. ‘Als je bij ons als twintigjarige binnenkomt als schoonmaker en tot je veertigste twintig jaar hebt schoongemaakt, zou het goed zijn als je bijvoorbeeld ook iets van techniek af weet. Het heeft voor ons geen zin om iemand tot zijn pensioen in een schoonmaakfunctie te laten werken als dat niet meer bij een medewerker past. Schoonmaak is een intensief beroep, dat ongewijzigd niet bij iedereen op hoge leeftijd past.’
Uitdagende propositie
Het HR-beleid moet ertoe leiden dat Gom voor de eigen mensen de beste werkgever in de branche wil zijn. ‘Het gaat ons niet om een certificaat. Het gaat om wat onze mensen vinden. En als je de beste werkgever wilt zijn, gaat het om meer dan alleen loon. Dat doe je door de kennis en de vaardigheden van deze groep mensen blijvend te ontwikkelen. Dat is het verschil dat wij als werkgever kunnen maken.’
Gom realiseert zich dat die opgave niet eenvoudig is. ‘Omdat we werken met mensen aan de basis van de arbeidsmarkt, is het een heel uitdagende propositie. Het is veel makkelijker om iemand te leren schoonmaken dan hem of haar te stimuleren een ander vak te leren. Of een taalcursus te doen. Wat we onze mensen duidelijk willen maken is: je maakt schoon, maar misschien kun je veel meer dan schoonmaken.’
Kwetsbare doelgroep
Het HR-programma geldt Gom-breed, zowel voor alle kantoormedewerkers als de schoonmakers op de werkvloer. Binnen die laatste categorie is er een apart programma opgezet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden. ‘De kwetsbare doelgroep vraagt een andere aanpak. Die moet je heel gestructureerd benaderen om deze mensen succesvol te maken in je bedrijf. Welke kwetsbare doelgroepen passen het beste binnen onze organisatie? Wie zijn dat dan? En hoe kunnen we deze mensen goed begeleiden? Mensen een stukje beter maken. Dat betekent dat je ontwikkelafspraken op maat moet maken voor een kwetsbare doelgroep. Samenwerken op regionaal niveau met verschillende partijen.’
‘Daar zijn twee hobbels in te nemen. De eerste is dat het moeilijk is om de juiste mensen te werven. Maar daar hebben we binnen Facilicom Buitengewoon voor. De andere hobbel is dat je mensen niet overal kunt plaatsen. Die opleidingsplekken moet je specifiek organiseren, in samenwerking met een opdrachtgever. Er zijn binnen Gom genoeg opdrachtgevers die daar ook waarde aan hechten. Maar het betekent wel extra ureninzet en extra kosten. Het gaat niet vanzelf.’
Vereenvoudigd traject
In de praktijk ziet Gom een sterk vereenvoudigd traject voor zich om nieuwe medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden. Via jobcarving kan een taak in kleinere deeltaken worden opgeknipt. Leren in de praktijk gaat samen met eigen opleidingen. Zo kunnen nieuwe medewerkers één voor één deelcertificaten halen. Voor de begeleiding staat een goed opgeleid team klaar: jobcoaches, trainers/instructeurs en buddies of praktijkbegeleiders. Zo kan een medewerker in bijvoorbeeld acht weken tijd het inwerkingsprogramma doorlopen. Dat kan vervolgens uitmonden in een baan bij Gom, maar het hoeft niet. Een medewerker die al werkervaring in de schoonmaak heeft, kan makkelijker een zijstap maken naar een andere branche. En blijkt die medewerker toch meer in zijn of haar mars te hebben dan gedacht, dan is ook doorgroeien een optie.
Nieuw: KPI’s
Veel van de acties die terugkeren om het programma te ondersteunen zijn bekend, zoals het opleidingsplatform GoodHabitz, de BOS-opleiding, taalcursussen en programma’s voor laaggeletterdheid, het programma ‘Hoe lekker werk jij?’, schuldhulpverlening en het sociaal fonds werkgeluk. Nieuw is dat Gom per thema daar KPI’s aan verbindt. ‘Elke business unit van Gom krijgt een doelstelling. Het hoeft niet gelijk om grote aantallen te gaan. Maar het gaat er wel om dat we het met elkaar in gang zetten.’
Economische onafhankelijkheid
Ook nieuw is dat Gom meer energie wil gaan steken in het economisch onafhankelijk maken van mensen, met andere woorden: arbeidscontracten die medewerkers een volwaardig inkomen opleveren. Reijs: ‘Die onafhankelijkheid kunnen we niet voor iedereen garanderen. We willen wel de ambitie onderstrepen. Dat vergt van ons de nodige flexibiliteit. Het is veel makkelijker om contracten klein te houden. We moeten daarom schoonmaakopdrachten meer aan elkaar koppelen. Als je bij de ene opdrachtgever 10 uur kunt werken en bij de andere 18, heb je samen toch 28 uur werk. Het vraagt ook flexibiliteit van de opdrachtgever, door schoonmaak binnen dagdelen aan te bieden. Met alleen maar avondschoonmaak wordt het moeilijk.’
Maatschappelijke verantwoordelijkheid
Gom zet het MVO-inclusief-programma op vanuit haar eigen maatschappelijke verantwoordelijkheid. ‘De overheid heeft werkgevers verplicht om iets te doen na het opheffen van de sociale werkplaatsen. De concrete verplichting om een x-percentage van de doelgroep aan te nemen is nooit van de grond gekomen. Maar het blijft een feit dat deze doelgroep aan het werk moet. Ze kunnen niet meer terugvallen op sociaal werk. Wij willen ons inspannen om deze mensen daadwerkelijk te interesseren voor ons bedrijf.’