Hoe ga je als facilitair dienstverlener met 25.000 mensen in dienst om met de toenemende verschillen tussen mensen? Deze vraag vormde het startpunt voor schoonmaakdienstverlener Gom om dit actuele maatschappelijke thema vorm te geven in een zelf ontwikkelde module voor haar rayonleiding. De module is voor Gom zelf, maar ook moederbedrijf Facilicom Group als geheel kan het inzetten. Als HR-directeur is Marjolein Reijs nauw betrokken bij de plannen. “Dat er weinig meldingen zijn van bijvoorbeeld discriminatie, betekent niet dat dit niet gebeurt op de werkvloer.”

Iedereen mag zichzelf zijn, ongeacht verschillen in bijvoorbeeld cultuur of geaardheid. Sterker nog, diversiteit is een kracht die de organisatie veel kan brengen. In de bedrijfscode van Facilicom is respect voor verschillen goed ingebed. “Dat is volkomen logisch als je bedenkt dat bij Facilicom Group zo’n negentig verschillende nationaliteiten werken”, aldus Marjolein Reijs. Maar dit statement is niet meer zo vanzelfsprekend als vroeger, vertelt ze. “De dynamiek en complexiteit van onze samenleving nemen toe, factoren als corona versterken dat. Tegenstellingen en verschillen lijken groter te worden, en mensen ervaren dat ook zo.”

Ambassadeurs van inclusie

Reden voor Gom om begin 2021 verkennende gesprekken te voeren met de rayonleiders: wat hebben zij nodig om dit thema beter op te pakken met hun mensen? Marjolein: “Op basis van die gesprekken hebben we een eigen onderwijsmodule diversiteit en inclusie en een train-de-trainer opleiding gemaakt voor onze rayonleiding. We willen ons eerst via trainingen richten op rayonleiders, omdat zij een signalerende rol én een voorbeeldrol hebben. Zij zijn de ambassadeurs van het inclusiviteitsbeleid. Zij krijgen een training, maar kunnen straks dus ook zelf trainingen geven.”

Emine Turksever, die als projectmanager en opleidingsadviseur opleidingen maakt voor de organisatie, volgde de train-de-trainer opleiding: “Ik vind het mooi dat Gom dit onderwerp op de agenda gezet heeft. Ik werk met mbo- en vso-studenten en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ik ben er trots op dat we er werk van maken om iedereen binnen deze organisatie een veilig gevoel te geven. Een gevoel dat ze erbij horen. En dat ik er mijn eigen steentje aan kan bijdragen door straks zelf de trainingen te kunnen geven.”

Bovenstroom en onderstroom

De trainingen zijn bedoeld om de leidinggevenden te laten onderzoeken hoe zij zich vanuit hun eigen achtergrond zelf bewegen en opstellen binnen deze thema’s. Marjolein: “Ook willen we ze via bijvoorbeeld een spelelement of creatieve oefeningen meer bewust laten worden van de ‘bovenstroom’ en de ‘onderstroom’. Veel meningen en gevoelens vinden plaats in de onderstroom, waar je niet zo makkelijk de signalen van oppikt, maar die een goede, zakelijke samenwerking wel in de weg kunnen staan.”

Emine over de training die zij volgde: “Het was echt een van de leukste trainingen ooit. Het gaat niet alleen over cultuurverschillen en hoe we dat in de sessie oppakten, maar ook over iets als je karakter. Want daarin is iedereen ook uniek. En toch zie je, als je met elkaar in gesprek bent tijdens de opleiding, dat je vaak helemaal niet zo heel erg verschilt van elkaar.”

Moeilijk onderwerp bespreekbaar maken

Met de trainingen, die het bedrijf samen met een cultuurmanagementbureau ontwikkelde, wil Gom de thema’s diversiteit en inclusiviteit weer op de agenda zetten en bespreekbaar maken. Dat begint volgens Marjolein bij het vergroten van bewustzijn: “Dat wat voor jou normaal is, kan voor iemand anders pijnlijk zijn. Maar aangeven dat iets je kwetst, vinden veel mensen moeilijk. Juist ook vanwege barrières op het gebied van taal en cultuur.” De tweede stap is het echt bespreekbaar maken, óók het feit dat het best ingewikkeld is. “We willen het besef vergroten dat het omgaan met verschillen soms moeilijk is, maar dat het ook normaal moet zijn. Ook het bespreekbaar maken van die verschillen. Door te erkennen dat deze thema’s complex zijn, neem je al een eerste drempel weg”, aldus Marjolein.

Meer meldingen

Door de leidinggevenden van Gom hierin te trainen, zijn zij nog beter in staat zijn situaties te signaleren en daarop in te spelen. Door individueel en in teams het gesprek aan te gaan met medewerkers, want het begint allemaal met dialoog, vragen stellen en luisteren. De HR-directeur is duidelijk over wat dit moet opleveren: “Onze inspanningen kunnen er best toe leiden dat het aantal meldingen van mensen die zich buitengesloten of gediscrimineerd voelen eerst zal stijgen. Dat is niet per definitie verkeerd: het aantal meldingen is nu wellicht relatief laag. Als het aantal meldingen toeneemt, betekent dit dat het vertrouwen en het gevoel van sociale veiligheid onder de medewerkers toeneemt. Over een aantal jaar hoop ik dat we, bijvoorbeeld in de medewerkerstevredenheidsonderzoeken, merken dat mensen gelukkiger zijn om bij ons te werken. Mede omdat ze alles wat ze dwarszit bespreekbaar durven te maken.”

Volgens Emine is de opleiding hiervoor een goed vertrekpunt: “Het maakt je bewust. Het is belangrijk je te beseffen dat er verschillen zijn en dat die er mogen zijn. Als je dat ziet, ben je daarna ook in staat er woorden aan te geven. We weten dat er in de maatschappij nog wel wat te verbeteren valt. Wij zijn een afspiegeling van die maatschappij dus dat geldt ook voor ons als bedrijf.”

Door een waardevolle werkgever te zijn wil Gom een voorbeeldfunctie innemen binnen de branche en richting de andere divisies van Facilicom Group. Marjolein: “We willen ons onderscheiden en hechten veel waarde aan de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Binnen Gom en binnen Facilicom. Daar kan en moet je als werkgever je voorbeeldrol pakken.” Emine tot slot: “Je wilt dat diversiteit en inclusiviteit vanzelfsprekend zijn, maar we weten dat het helaas niet zo is. We moeten er iets voor doen. Mooi dat wij dit oppakken voor Gom en voor Facilicom Group.”