‘Kweekvijver’ moet impuls geven aan middenkader Gom

Leidinggevenden bij elkaar brengen om te voorkomen dat zij zich verloren gaan voelen. Hen binden en boeien en ontwikkelen in hun leidinggevende rol. Dat is de ambitie die Gom heeft met een nieuw initiatief: de Kweekvijver. Jonge rayon- en objectleiders komen een paar keer per jaar bijeen om ervaringen te delen en van elkaar te leren. ‘Talent binnen het middenkader van Gom willen we koesteren en helpen om zich verder te ontwikkelen’, zegt Petra Hensen, manager HR operatie en innovatie.

Het was Anke IJpelaar, senior HR business partner bij Gom, die met business unit directeur Zorg Simone van de Velde eerder het initiatief had genomen om middenkadermedewerkers met elkaar in contact te brengen. Anke: ‘We hebben het opgepakt in het toenmalige district Zuid. Toen Gom begin 2018 niet langer meer in districten was ingedeeld maar in sectorspecifieke business units, is de Kweekvijver businessoverstijgend opgezet, in combinatie met het noorden.’
  
De schaal veranderde, het idee niet. Petra Hensen: ‘Het is een traject van een jaar voor leidinggevenden die jong zijn of nog maar kort in het vak zitten. Businessoverstijgend leren ze meer van elkaar, van Gom en van Facilicom Group. Waar we aan werken is verbreding en verdieping. We gaan aan de slag met persoonlijke effectiviteit, de bedrijfsvoering binnen Gom en buigen ons over onderwerpen die binnen de schoonmaak spelen.’

Ander type middenkader

De Kweekvijver is er niet alleen om te ontwikkelen, maar ook om op te leiden. Jong talent ligt niet altijd meer voor het oprapen, weet Anke. ‘Het valt niet mee om voor het middenkader mensen te krijgen. Door het brede takenpakket is doorstromen van werkvloer naar middenkader minder eenvoudig. Daarom zijn we afgestapt van het intern-doorstroommodel. Gom werft de laatste jaren steeds vaker leidinggevende medewerkers die minder ervaring hebben. Of zelfs van buiten de schoonmaakbranche komen. We trekken een ander type middenkader aan. De nieuwe leidinggevende heeft een mbo- of zelfs hbo-diploma met weinig leidinggevende ervaring, maar wel met ambitie. Dit type leidinggevenden willen we in de Kweekvijver bij elkaar brengen.’

Ontwikkelingsvraagstukken komen overeen

De Kweekvijver in verdeeld in een groep noord en een groep zuid die viermaal per jaar bij elkaar komen. Tweemaal per jaar komt de hele groep bijeen. Simone van de Velde: ‘De sessies zijn gepland en de inhoud is bepaald, al zit er nog genoeg ruimte in om te schakelen als blijkt dat het nodig is om op een behoefte vanuit de groep in te spelen. Het programma is samen met HR opgezet. Daarom maakt Hensen deel uit van de projectgroep. De inhoud van het traject is afgesteld op de behoefte van de groep. Het is een leuke diversiteit. Niet iedereen zit in dezelfde levensfase of fase van het werkzame leven, maar veel ontwikkelvraagstukken komen wel overeen.
 
We willen hun perspectief verbreden. Zodat ze zien dat de schoonmaak in een ziekenhuis heel iets anders is dan die in het onderwijs. We kunnen veel meer van elkaar leren. En we delen ook successen.’

Elke dag gebak?

Gespreksonderwerpen genoeg, weet Van de Velde: ‘Een lastige medewerker of notoire klagers: hoe ga je daarmee om? Hoe maak je een plan dat concreet is, ook voor de klant? Hoe houd je moeilijke gesprekken? Hoe kun je de werksfeer verbeteren, trakteer je dan elke dag op gebak bij de koffie?’

De ambities die Gom heeft met de Kweekvijver reiken nog verder, zegt Anke. ‘Daarnaast hebben we in ons personeelsbestand doorgewinterde medewerkers die boven hun niveau presteren. In de toekomst willen we ook deze groep een traject aanbieden om hun capaciteiten optimaal te benutten en hen geboeid te houden, door wat extra’s van hen te vragen.’

Enthousiaste deelnemers

Deelnemers zien de toegevoegde waarde van de Kweekvijver. Anke: ‘Medewerkers zijn heel positief. Ze doen enthousiast mee, zijn benieuwd om te kijken hoe het gaat bij andere collega’s. Wat spelen er voor uitdagingen en problemen in andere business units?’

Betekent die Kweekvijver niet dat Gom straks met een hoog verloop in het middenkader wordt geconfronteerd, doordat het middenkader doorgroeit? De stap naar een hogere functie is wel vrij groot, nuanceert Simone. ‘En het hoeft niet per se een stap hoger te betekenen. Je kunt in het middenkader ook in de breedte uitdaging bieden. Geef mensen een groter pand of een contract met meerdere locaties. Of laat ze werken in een andere business unit met een ander type klanten.’

We doen meer voor ons personeel. Lees meer.